Evaluación centrada en el desarrollo de competencias

Competencias de trabajo en grupo

Cuando estaba estudiando en el instituto, tenía un profesor que cada vez que un alumno escribía en un examen o  en un ejercicio una “burrada” decía: “es que el papel lo aguanta todo”; esta máxima se puede aplicar a cualquier situación de cambio; una cosa es lo que se ponga en el papel y otra lo que se hace.

Todo esto viene a cuento de que hay muchas asignaturas que en su programa incluyen una planificación del aprendizaje basado en competencias; sin embargo, cuando te metes en la asignatura, éstas no están, o están muy escondidas; tan escondidas que a simple vista cuesta encontrar las deseadas competencias. Otra característica es que si supone que hay competencias debería haber evaluación de las mismas, y esto tampoco existe.

Escribir una planificación de la asignatura basada en competencias, sin llevarlas a cabo, actúa como  un medicamento placebo, como un psiquiatra que nos ayuda a superar un mal trance, como un cigarrillo (para los que fuman) después de un momento de estrés,  como escribir en el mejor blog de viajes lo mal que te han tratado en tu agencia o, simplemente, como esa sensación que se obtiene cuando hemos hecho los deberes. Lo malo es que el que despeja su mente es el profesorado, ya que el alumnado es el sufridor de esa aparente doble personalidad del profesorado; lo cual es grave, ya que le puede causar trastornos severos y quizás una reacción adversa hacia el proceso de Bolonia.

¿Creen que exagero? Naveguen un poco por Internet y vean las planificaciones de cualquier nueva asignatura: nueva planificación basada en competencias, pero si continúan leyendo tienen los mismos contenidos, las mismas metodologías y los mismos métodos de evaluación que antes de adaptar sus asignaturas.

 Para ser más concreto me centraré en las competencias relativas al trabajo en grupo, que parece que son bastante importantes:

• En el informe del Parlamento Europeo sobre competencias clave para el aprendizaje permanente, el trabajo en grupo se identifica como una capacidad para alcanzar la competencia de “aprender a aprender”.
• En el informe ejecutivo sobre el profesional flexible en la sociedad del conocimiento (informe Reflex de la ANECA), la capacidad para el trabajo en grupo de define como una competencia requerida en el mercado laboral, y por tanto se debe afrontar en los procesos de formación.
• Diversos autores asocian competencias clave al trabajo en equipo, como son el pensamiento analítico, la gestión del tiempo, toma de decisiones, gestión por objetivos, reflexión, comunicación y determinados valores cooperativos.

Parece pues, que al  trabajo en equipo, en grupo o cooperativo tiene una gran importancia por las competencias que conlleva asociados y por las referencias que al mismo se hace desde los ámbitos sociales, profesionales y académicos.

La mayoría del profesorado propone trabajos en grupo a su alumnado, ahora bien ¿Cómo evalúa las competencias derivadas y necesarias para la realización del trabajo en grupo?; la respuesta es sencilla; la gran mayoría del profesorado sencillamente no las evalúa, se basa en el resultado del trabajo en grupo, no en las competencias implicadas.

Este es un ejemplo de lo expresado al comienzo del post; una cosa es ponerlo en el papel y otra cosa es hacerlo. Si proponemos trabajo en grupo, tendremos que evaluar las competencias no el resultado (que por cierto no garantiza de que se haya realizado en grupo).

Competencias  de liderazgo

Hay varias características asociadas al liderazgo, para mí hay dos fundamentales: tener iniciativa y mover al resto del grupo.

Lo primero que hago es proponer temas de trabajo y que los propios alumnos creen los grupos y elijan tema. Todo ello a través del foro; los líderes (o coordinadores del grupo) son todos aquellos que tienen la iniciativa de elegir tema, proponerlo y pedir a los demás compañeros que se apunten al grupo.

Posteriormente, a través de un foro privado que tiene el grupo de trabajo, veo como ha coordinado, organizado y ha conseguido que el resto de los integrantes realicen sus tareas.

Tengo que decir, que siempre he dado la posibilidad a los coordinadores de que solo coordinen; pero lo cierto, es que además de asumir la tarea de liderazgo han participado como uno más dentro del equipo de trabajo.

También, en raras ocasiones, los coordinadores se ponen en contacto conmigo para ver cómo se resuelven conflictos extremos como, por ejemplo una persona que se niega a realizar su parte de trabajo.

Otro indicador importante es la organización del resultado final; se utiliza un wiki, pero en los foros ves como se organiza la puesta en común.

Competencias de eficacia.

Básicamente es la cooperación de los miembros del grupo para mejorar el resultado del trabajo final, así como el de sus compañeros.

Uno de los indicadores es la comunicación que se establece entre los miembros del grupo; si ha habido escasa comunicación, significará que cada uno se ha limitado a realizar su parte del trabajo; pero si hay mucha comunicación y analizas los mensajes te puedes encontrar con:

·         Personas que al buscar información de su trabajo han encontrado otra información útil para otros compañeros y se lo comunica al resto.

·         Ideas de mejora sobre las propuestas iniciales.

·         Debate sobre temas que abre una persona por una duda sobre su parte del trabajo.

·         Mensaje de ánimo y aliento cuando quedan pocos días para la fecha final.

·         Ofrecimiento para ayudar cuando la persona ha finalizado su parte de trabajo.

·         Competencias de responsabilidad  individual y participación.

·         Son fáciles de ver, se comprueba en el foro que se ha realizado la parte del trabajo.

·         Se observa las intervenciones que han realizado en los foros.

·         En el wiki se observa lo que ha introducido cada persona, el formato, ver si hay cosas repetidas, etc.

·         En su carpeta on-line se comprueban las referencias que han utilizado, los borradores, las versiones que han realizado de su parte del trabajo.

·         Este nivel se puede utilizar para dar una calificación personal al individuo.

·          

·         Los  medios tecnológicos no son un mero adorno, me sirven para poder realizar la evaluación por competencias del trabajo en grupo. Habitualmente le dedico 5 sesiones de 5 minutos cada una; con esa dedicación puedo comprobar todas las competencias, seguir en tiempo real el trabajo y por supuesto ver el resultado.

·         La evaluación por competencias no es un conjunto de exámenes; es la base para la certificación de competencia y se lleva a cabo como un proceso para acopiar evidencias de desempeño y conocimiento de un individuo en relación con una norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de diagnóstico muy apreciable, tanto para el trabajador, como para el empleador.

·         Los sistemas tradicionales de evaluación suelen presentar todas o algunas de las siguientes características:

·         Evaluación asociada a un curso o programa.
Partes del programa se evalúan a partir de las materias.
Partes del programa se incluyen en el examen final.
Aprobación basada en escalas de puntos.
No se conocen las preguntas.
Se realiza en tiempos definidos.
Utiliza comparaciones estadísticas.

·         Por su parte, la evaluación de competencias laborales se define como un proceso con varios grandes pasos:

·         Definición de los objetivos.

·         Recolección de evidencias.

·         Comparación de evidencias con los objetivos.

·         Formación de un juicio (competente o aún no competente).

·         Algunas características de la evaluación por competencias son:

·         Está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencia laboral.

·         Los estándares incluyen criterios que detallan lo que se considera un trabajo bien hecho.

·         La evaluación es individual, no compara trabajadores entre sí.

·         Configura un juicio para el trabajador evaluado: competente o aún no competente.

·         Se realiza preferentemente, en situaciones reales de trabajo.

·         No se ciñe a un tiempo predeterminado para su realización; es más bien un proceso que un momento.

·         No está sujeta a la terminación de una acción específica de capacitación.

·         Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral. Esta característica se ha desarrollado en algunos países como el “reconocimiento de aprendizajes previos”.

·         Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior del trabajador; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacidades de los evaluados.

·         Es la base para la certificación de la competencia laboral del trabajador.

Tomado de : http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xxxii.htm